Selección y reclutamiento de trabajadores
El inicio de la relación laboral suele pasar por un proceso de selección y reclutamiento de trabajadores previo a la contratación.
facultad de escuela de negocios · recursos humanos
lun. 05 de abr. 2021
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El inicio de la relación laboral suele pasar por un proceso de selección de trabajadores previa a la contratación. En este sentido, el reclutamiento abarca distintas formas para conseguir una serie de candidatos calificados que ayuden al rendimiento de la empresa y la posterior contratación. Para facilitar estos procedimientos internos de las compañías, es necesaria una asesoría laboral que profundice en los mecanismos utilizados alrededor de todo el mundo.

Proceso de reclutamiento

Durante estos procesos, las empresas pueden utilizar varias vías para poder reunir un elenco de candidatos. Las compañías adoptan un papel un poco activo en esta búsqueda, siendo estas las más comunes:

  • Actitud pasiva: determinadas organizaciones, normalmente las de mayor reputación o las más conocidas, pueden esperar a que sean los candidatos los que presenten sus currículums. La forma de recabar currículums puede ser presencial, es decir, el candidato acude personalmente a las dependencias de la empresa para entregarlo (o bien hacerlo llegar por correo postal). También lo hace a través de cualquier formulario habilitado para esta tarea en la página web de la empresa. De tal manera, la empresa hace acopio de currículums vitae que se podrán analizar en el momento en el que van llegando o cuando se libere un puesto que sea necesario cubrir.
  • Actitud activa: en otras ocasiones, es la propia empresa la que debe de adoptar un comportamiento proactivo y realizar una búsqueda o un llamamiento para reclutar candidatos. Esto se puede realizar con la ayuda de varias opciones como lo son: cazatalentos o headhunters, publicación de ofertas de empleo en portales de internet, páginas web o acudir a los intermediarios del mercado de trabajo.

En sí no existe un método de reclutamiento que sea mejor que otro, pues todo dependerá del puesto de trabajo en concreto que se pretenda cubrir. Por lo tanto, son varios los factores que cabe analizar al escoger el mejor procedimiento para cubrir la vacante en un tiempo razonable por la persona adecuada.

Vale mencionar unas ligeras nociones sobre el papel que juega en este proceso la intermediación laboral en el empleo. Las empresas pueden acudir a un intermediario para que lleve a cabo las labores de búsqueda. Estas empresas especializadas tienen como ventaja la experiencia a la hora de reclutar candidatos y permiten que la oferta de trabajo llegue: o bien a un número importante de personas, o bien a un público o sector especializado.

Agencias de colocación

Las agencias de colocación no se inmiscuyen en la relación contractual. Es decir, en ningún momento intervienen en el proceso de contratación, sino que su misión se limita al acercamiento de la oferta y la demanda. Corresponden así a las empresas la decisión final y la subsiguiente contratación. Lo anterior dista en con la actividad de las ETT, que por el contrario, sí que contratan a trabajadores para cederlos posteriormente a otras empresas usuarias.

Por su parte, las Agencias de Colocación simplemente son un canal para que las ofertas lleguen a los trabajadores adecuados y sin llegar contratarlos laboralmente. También se pueden ocupar de la ‘recolocación’, es decir, de la intermediación laboral en los casos de reestructuraciones empresariales. En este sentido, los procesos de despido colectivo que afecten a más de cincuenta trabajadores hacen que las empresas tengan la obligación de contactar con Agencias de Colocación para intentar “recolocar” a los trabajadores afectados por esta medida de reducción de plantilla.

Entre las obligaciones o principios de la intermediación laboral, se han de destacar las siguientes:

  • El carácter gratuito del servicio para los trabajadores (en el caso de las Agencias de Colocación que sí que pueden llegar a cobrar un precio a las empresas por el servicio prestado).
  • También deben de cumplir con la normativa de protección de datos.
  • Velar porque no se produzca discriminación en el empleo, haciendo que se pueda incluso resultar sancionadas en caso de permitir la publicación de ofertas discriminatorias.

Procesos de selección

Una vez realizado el proceso de reclutamiento y ya con una serie de candidatos en lista, es necesario hacer la selección tendente a la posterior contratación. En el proceso de selección tampoco se pueden llevar a cabo conductas discriminatorias. En cualquier caso será bastante complicado alertar sobre conductas de este tipo dado que en los procesos de selección suelen influir muchos factores sociológicos y psicológicos en los que normalmente sería complicado demostrar que ha existido un móvil discriminatorio.

El entrevistador se puede dejar guiar por multitud de factores. Por ejemplo, por el denominado ‘efecto halo’, en virtud del cual un elemento positivo o de coincidencia entre el entrevistador y el candidato puede derivar en una actitud proactiva hacia la contratación. Por otro lado, un elemento negativo puede conducir a descartar al candidato en cuestión.

Lo que parece claro es que en las entrevistas no sería legal que se pregunten ciertos datos personales conducentes a producir una eventual discriminación. Repárese, por ejemplo, en preguntas relacionadas con el estado sentimental o sobre el proyecto de vida de una determinada persona, o a cuestionar sobre su deseo de tener descendencia u otras cuestiones similares. En este sentido, los datos que se podrán recabar son los inherentes al puesto de trabajo, preferiblemente de carácter profesional.

Modalidades de entrevistas
  • Individual: es en la que se encuentran cara a cara el entrevistador y el candidato. Pueden conversar sobre las aptitudes, actitudes y la adecuación mutua para el puesto de trabajo ofertado.
  • Tribunal: es similar a la anterior, pero en lugar de contar con un único entrevistador, por el lado de la empresa se conforma un tribunal evaluador. Aquí la decisión deberá de consensuarse por parte de los miembros del tribunal, quienes podrán tener distintos puntos de vista en algunas cuestiones concretas.
  • Grupal o role playing: en estos casos acuden varios candidatos a un encuentro grupal. Normalmente suele organizarse algún tipo de prueba basada en una situación real o hipotética (role playing), en la que los candidatos deberán de resolver un caso práctico de forma cooperativa. Este tipo de entrevistas puede ser interesante para cubrir puestos de trabajo en los que se precise de la ayuda en equipo para que el trabajador se enfrente a la resolución de problemas complejos.
  • De tensión: es aquella en la que se intenta poner a la persona entrevistada ante una situación complicada con la finalidad de valorar sus reacciones.

En las anteriores entrevistas se pueden llevar a cabo distintos tipos de pruebas. Por ejemplo en algunos supuestos llega a ser interesante valorar los conocimientos, pero en otros, en cambio, bastará con la titulación acreditada. También es frecuente que se lleven a cabo pruebas de tipo psicotécnica. En determinados puestos de trabajo pueden valorarse ciertos conocimientos culturales de los candidatos para saber si están al día o si son conocedores de las cuestiones actuales que rodean un entorno social.

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