Gestión del cambio
La gestión del cambio se realiza en los departamentos al interior de las empresas, pero su imagen externa también tiene un impacto positivo.
facultad de escuela de negocios · contabilidad y finanzas
lun. 27 de sep. 2021
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La competitividad entre las empresas supone la necesidad de plantear iniciativas que mejoren el atractivo de la compañía. Gracias a la gestión del cambio, realizada desde los departamentos al interior de las organizaciones, la imagen externa de dicho negocio también tendrá un crecimiento de impacto positivo en el mercado. Por todas las ventajas que trae esta estrategia empresarial, es fundamental reconocer los pasos para poder aplicarla con éxito.

Concepto de cambio

Cambio

El cambio es consustancial a la actividad de una empresa debido a la continua modificación de las condiciones que se producen en su entorno. Se podría afirmar que la empresa cambia de forma continua para poder mantener o mejorar su equilibrio competitivo ante las incesantes propuestas de la competencia hacia una demanda, cuyos deseos y expectativas son cambiantes. Si una empresa no cambia, acabará desapareciendo, dado que su falta de adaptación provocará la falta de atractivo y satisfacción entre la demanda. Por lo tanto, no será una alternativa de compra en el mercado.

Las fuerzas que propician la necesidad del cambio, que se podrían denominar argumentos del cambio, pueden diferenciarse entre internas y externas. Entre las internas se encuentran las siguientes:

  • Nueva estrategia organizacional. Los cambios de estrategia de la empresa, como consecuencia de tratar de mejorar sus resultados, son inductores del cambio en la organización: compras, operaciones, administración, comercialización, entre otras áreas.
  • Cambios en la composición del equipo de trabajo. La mayor diversidad geográfica y, por tanto, etnográfica de las personas que integran una empresa. Afecta a sus valores, personalidad o preferencias laborales, requiere cambios en la gestión de los recursos humanos para mantener una cultura incluyente, a pesar de las diferencias.
  • Nuevo equipamiento. La incorporación de nuevas herramientas y equipos de naturaleza tecnológica en la empresa que requiere el aprendizaje. En muchos casos, la reorientación de algunos de los puestos de trabajo en las empresas.

Entre las fuerzas externas del cambio se encuentran:

  • Necesidades y deseos cambiantes de la demanda. Ya sean los propios clientes de la empresa, como el conjunto de compradores y consumidores, la empresa debe responder a las expectativas que se plantean para aumentar. O, al menos, mantener sus niveles de satisfacción y, en consecuencia, de ventas.
  • Legislación. La incorporación de nuevas leyes puede exigir en las formas de hacer y proceder en las empresas, tanto desde la comercialización de sus productos, su comunicación publicitaria, el tratamiento de los datos personales de sus clientes, las condiciones en el trabajo o las higiénicosanitarias, entre otras.
  • Tecnología. Los avances tecnológicos implican, igualmente, modificaciones en las formas de producir, en los productos elaborados, en la comunicación interna entre empleados o en la externa, hacia los clientes.
  • Cambios económicos. Las situaciones de bonanza o crisis económica determinan cambios en las estrategias de las empresas y en su forma de gestionarlas.

Gestión del cambio

La Gestión del Cambio es el proceso estructurado para preparar, equipar y apoyar a personas y organizaciones. De esta manera afrontan las transiciones que debe llevar a cabo una empresa con objeto de mejorar o mantener su nivel competitivo. Se consideran las modificaciones que, de forma continua, se producen en su entorno, en la oferta de la competencia y en las expectativas de la demanda.

Las empresas se enfrentan a cuatro grandes áreas de cambio:

  1. Estratégico: son las modificaciones del enfoque de la estrategia de la compañía para intentar alcanzar el éxito en los mercados.
  2. Estructural: son las modificaciones que se producen en la estructura empresarial. Por ejemplo las relaciones jerárquicas (organigrama), rediseño de los puestos de trabajo, mecanismos de coordinación o participación de los empleados en la toma de decisiones (empoderamiento).
  3. Tecnológico: son las modificaciones sobre la forma de realizar el trabajo (tareas y funciones) o en los métodos y equipos utilizados para llevarlo a cabo.
  4. Cambio en el Personal: hacen referencia a las modificaciones de actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos de individuos o grupos. Supone la utilización de las técnicas de Desarrollo Organizacional.

Proceso

La gestión del cambio en una empresa es un proceso en el que, con mayor o menor grado de rapidez, se deben superar una serie de etapas para afrontar el cambio con mayor garantía de éxito. Las etapas que se utilizan son:

Diagnóstico de la situación

En esta etapa del proceso de gestión del cambio, la empresa tiene que determinar la situación en la que se encuentra la organización, a partir del análisis de distintos componentes:

  1. Tipo de cambio: la naturaleza de los tipos de cambios puede ser incremental (se produce de forma natural) o radical (requiere urgencia).
  2. Contexto en el que se produce el cambio: la empresa debe valorar un conjunto de circunstancias que pueden afectar el éxito o fracaso que se planea.
  3. Obstáculos al cambio.
  4. Fuerzas del cambio: espíritu de esfuerzo, flexibilidad, capacidad de delegar tareas.

Identificación de los agentes

La segunda etapa del proceso de gestión del cambio supone identificar los estilos o técnicas a emplear para gestionar el cambio. También los roles que deben asumir los responsables de gestionar el cambio.

  1. Estilos de gestión del cambio: la dirección del cambio estratégico deberá determinar cuál es la técnica o estilo más apropiado para gestionar el cambio en función del contexto de la organización. Entre ellos se encuentra la educación y comunicación, participación, facilitación y apoyo, negociación, manipulación y coerción.
  2. Roles de los responsables del cambio: los agentes del cambio son las personas que contribuyen a diseñar y ejecutar un determinado cambio estratégico. En la gestión del cambio estratégico, cada persona o grupo de persona que interviene adoptará un determinado papel. Existen la dirección o liderazgo del proceso, los ejecutores del cambio y los agentes externos al cambio.

Análisis de los medios

Una vez realizado el diagnóstico sobre la situación en la que se debe producir el cambio e identificados los agentes del cambio y el estilo que se debe dar al proceso de su gestión, se inicia la ejecución del cambio. Se hace necesario delimitar cuáles serán las herramientas por utilizar para implementar el cambio:

  • La Estrategia de la empresa.
  • La Organización de los hábitos y procedimientos de trabajo.
  • La Estructura de la empresa, sus sistemas jerárquicos, de supervisión y comunicación.

Análisis de los inconvenientes

La última etapa en el proceso de gestión del cambio es la evaluación de sus resultados. Algunos de los fallos que se pueden producir durante la ejecución de las acciones de cambio, son:

  • Ritualización del cambio y exceso de iniciativas (cambios innecesarios o demasiado repetitivos).
  • Desviación del cambio: éste es aprovechado por determinados grupos dentro de la organización para mejorar su posición de poder y no para introducir mejoras para la empresa.
  • Erosión del cambio, que es superado por otros acontecimientos más importantes que se producen en la empresa.
  • Reinvención del cambio, que puede acabar con su utilidad.
  • Débil o ineficiente liderazgo del cambio.

Implementación

El cambio es consustancial a la empresa, siendo una certeza la necesidad de gestionarlo. En este contexto, se presentan dos alternativas: ser un líder reactivo y esperar que se produzca el cambio, o ser un líder proactivo y tratar de impulsar cambios que beneficien a la empresa. Este enfoque de liderazgo no eliminará las situaciones donde el cambio se producirá como respuesta a una situación no prevista, pero se tendrá un mayor grado de control sobre el futuro empresarial.

Modelo de los 8 pasos de Kotter

  1. Crear sentido de urgencia: los empleados deben conocer las ventajas del cambio y su urgencia, que dará lugar a una mayor percepción sobre su importancia. Se debe señalar que existe un problema que requiere una pronta actuación para reducir sus riesgos. Es el inicio para un proceso con éxito de la gestión del cambio. Para su logro, se debe: identificar las amenazas y sus posibles consecuencias, identificar las oportunidades por explotar, Promover el debate y escuchar a las personas, y finalmente solicitar un asesoramiento externo para su esfuerzo.
  2. Formar una poderosa coalición: es necesario contar con el apoyo de una parte importante de los empleados afectados por el cambio. Una tarea es más sencilla si se empieza por las personas que tienen capacidad de influir sobre el equipo. Hay que encontrar los líderes del cambio dentro de la organización y formar una coalición con ellos.
  3. Construir una visión para el cambio: la resistencia al cambio es el principal adversario de un proceso de cambio. Por ende hay que tener una visión clara del futuro, que sea fácil de transmitir, y se pueda contar en un periodo breve de tiempo. La visión es inherente a la estrategia, que es la aspiración por conseguir.
  4. Comunicar la visión: una vez se tiene definida la visión, hay que compartirla con el resto de la organización. Se puede encontrar resistencia, tanto por la propia aversión al cambio de las personas como porque el mensaje competirá contra otras comunicaciones de la empresa.
  5. Eliminar los obstáculos: una vez se tiene la visión del cambio y esta comunicada a los diferentes niveles de la empresa, se tendrá a las personas dispuestas a participar en el cambio y también que opongan resistencia. A las personas que, viendo las ventajas, se hayan lanzado a aplicar el cambio en su trabajo diario, hay que recompensarlas, ya sea mediante un incentivo económico a través del organigrama o incluyéndolas en el grupo promotor del cambio. A las personas que se resisten al cambio, habrá que hacer que tomen consciencia de lo que supone para la empresa no aplicar los cambios.
  6. Asegurar triunfos a corto plazo: es importante generar algunos resultados que aporten beneficios a corto plazo. Es una forma de convencer a los más incrédulos y motivar y entusiasmar a los que participan como agentes del cambio.
  7. Construir sobre el cambio: es frecuente que los proyectos de transformación fracasen por declarar la victoria demasiado pronto. Con el primer éxito hay que analizar qué salió bien y seguir buscando qué mejorar. De esta forma se mantiene un proceso iterativo de mejora continua que aproveche la inercia del cambio.
  8. Anclar el cambio a la cultura de la empresa: una vez la propuesta de cambio se ha consolidado, se debe impregnar la cultura del cambio en la empresa para el actual conjunto de los empleados y para los que se vayan incorporando. El cambio debe formar parte del lenguaje habitual de la empresa como factor clave en el mantenimiento o mejora de su situación competitiva.

Gestión empresarial

Todas las áreas que conforman a una organización cumplen un papel fundamental en la dirección empresarial. El Máster en MBA en Dirección de Marketing (Chief Marketing Officer) y el Máster en Dirección IT (Chief Technical Officer) son un par de ejemplos que evidencian que, dentro de una misma compañía, los diferentes departamentos de trabajo cumplen con una función importante que posiscionan el negocio dentro del mercado en el cual desean introducirse.

Pero en cuanto la gestión económica de la misma, el Máster en Dirección Financiera concede la adquisición de mayores habilidades precisas. Con el fin de lograr grandes beneficios para la empresa, este programa te ayuda a adquirir los conocimientos necesarios para manejarte con soltura en este campo y te mantiene al día sobre las principales novedades en los entornos más inciertos y cambiantes.

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