Competencias digitales
Las competencias digitales son la herramienta más poderosa para las empresas en la actualidad por adoptar nuevas tecnologías.
facultad de escuela de negocios · digital transformation
mar. 24 de ago. 2021
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Las competencias digitales son la herramienta más poderosa para las empresas en la actualidad. Se debe a que en la medida en que las organizaciones adopten nuevas tecnologías de innovación y transformación digital, serán indispensables en la gestión de las mismas. En consecuencia, la entidad se fortalece desde adentro y termina sobresaliendo entre su competencia.

Antes que nada, hay que diferenciar lo que son las hard skills (habilidades técnicas) que se adquieren a través de formación académica y laboral, de las soft skills (habilidades personales), que son intrínsecas a la persona y transversales a cualquier carrera profesional.

Soft skills

Las soft skills permiten que una persona se desenvuelva a la perfección tanto en la empresa como ante futuros retos que vayan surgiendo. Algunas de las características de este tipo de habilidades son:

Visión estratégica

Esta es la habilidad de comprender y prevenir los cambios del mercado. Esta se divide en tres áreas:

  1. Observación del entorno: la persona identifica las amenazas y oportunidades del sector. Está atento a los cambios políticos, sociales, económicos y tecnológicos que afectan el entorno. Tiene una amplia visión y conocimiento de las nuevas tecnologías, así como las tendencias del sector. Adicionalmente, tiene un hiperconocimiento del mercado. No es solo una cuestión de entender de tecnología, sino de comprender las tendencias y los fenómenos que están al alrededor para saber cómo potenciar la organización. Finalmente, la persona sabe la tecnología que existe y está al día con la aparición de las nuevas tecnologías: inteligencia artificial, robótica, cloud, impresión 3D, entre otras. Es importante resaltar, que no se tiene que ser un programador para plantearse cómo mejorar la experiencia del cliente y de la empresa.
  2. Conocimiento las debilidades y fortalezas: hace referencia a que la persona entiende la propia empresa y lo que esta necesita, sabe cuándo se debe innovar en las distintas áreas. Además, sabe trazarse metas y constantemente busca aspectos en los que se pueda mejorar. Ya sea en la atención al cliente, en la administración de la compañía, en el diseño de productos o en el desempeño del personal a cargo.
  3. Apuesta por el lifelong learning: esto es el aprendizaje continuo. La persona hace cursos anuales, asiste a seminarios, conferencias, lee medios especializados, está actualizada en LinkedIn, participa activamente en comunidades del sector, y busca siempre asesoramiento en la red de contactos.

Capacidad cognitiva

No solo los comerciales deben contar con una buena capacidad comunicativa, sino que esta es importante en cualquier área de negocio. Dentro de este contexto, cuando se habla de capacidad comunicativa se hace referencia a:

  • Protocolo y uso del lenguaje adecuado: se debe tener un conocimiento de las reglas psicológicas, sociales y lingüísticas que rigen una cultura. De esta manera se puede usar el lenguaje apropiado en función de cada tipo de situación.
  • Valores: en el contexto empresarial existe la necesidad de saber comunicar con ciertos valores que se ajusten a la empresa en la que se encuentre cada persona. En este aspecto es necesario estar alineado a la cultura corporativa.
  • Capacidad para trabajar en equipo: para lograr esto se requieren habilidades de escucha activa, involucrarse, tener empatía y tomar enserio e interesarse por lo que dicen los demás. Esto requiere de humildad para buscar las aportaciones internas y externas.

Agilidad y adaptabilidad al cambio

La adaptabilidad se refiere a la capacidad para asumir los cambios sin que esto altere el alcance de los objetivos propuestos. Esta capacidad está estrechamente ligada a la habilidad para renunciar con facilidad a prácticas antiguas, ser promotor del cambio, saber priorizar las tareas en función de su importancia y tener la capacidad de adaptarse ante necesidades cambiantes, de manera ágil y flexible, sin tener miedo a salir de la zona de confort.

Además, esta adaptabilidad está muy ligada a la proactividad. Es decir, a la capacidad para actuar antes de que sucedan determinadas situaciones, transformar ideas en acciones y no limitarse a cumplir órdenes, siendo responsable de los actos, sin rendirse.

Analítica de datos

Actualmente ha cobrado gran protagonismo el pensamiento analítico en el seno de la empresa. Hay una gran diferencia entre las empresas tradicionales y las compañías data-driven, que utilizan los datos como centro de los procesos, acciones y toma de decisiones. Gracias al enfoque de Data Analytics o analítica de datos, se consigue que las acciones que se tomen no estén basadas en la mera intuición o experiencia. Al contrario, que hayan sido tomadas a través del análisis y la extracción de grandes fuentes de datos.

Esta característica analítica no sólo es imprescindible en un buen líder, sino que debe estar presente en la cultura corporativa de la empresa. Por ende, en la captación y retención de talento. De esta forma, recabar datos también es interesante en los departamentos de Recursos Humanos, lo que es conocido como HR analytics o people analytics. Este proceso consiste en recopilar y analizar datos de la gestión del talento de una empresa. Lo anterior repercute en una selección de personal eficiente, mejora el sistema de retribución, permite conocer las motivaciones, mejora el compromiso y permite saber quiénes son los líderes.

Tipos de datos empresariales

Dentro de este nuevo paradigma, en el que el big data ya es una realidad en todas las empresas, hay que entender que existen dos tipos de datos en una empresa. También, que la complejidad de manejo es diferente en cada caso:

  1. Datos estructurados: se componen de tipos de datos claramente definidos cuyo patrón los hace fáciles de buscar. Por lo general, residen en bases de datos relacionales (RDBMS) y son cadenas de texto de longitud variable como nombres, números de teléfono, DNIS, códigos postales, control de inventario, entre otros. El lenguaje de consulta estructurado (SQL) permite realizar consultas sobre este tipo de datos. En los CRM, la mayoría de los datos están estructurados, aunque también pueden contar con algunos no estructurados.
  2. Datos no estructurados: los datos no estructurados son, esencialmente, todos los demás. Así, son aquellos datos que cuentan con una estructura interna, pero no están estructurados a través de modelos de datos. Pueden ser datos textuales o no textuales, como el correo electrónico, datos de redes sociales, datos móviles, archivos de audio y video, datos de sensores, entre otros. Se pueden almacenar en una base de datos no relacional.

Herramientas modernas

Entendiendo esto, hay que saber que las bases de datos tradicionales se diseñaron para albergar y trabajar con datos estructurados. Son una herramienta que no puede dar cabida a estos datos masivos heterogéneos, que se engloban bajo el término de big data. NoSQL, Hadoop o servicios en el marco del cloud computing se han revelado como soluciones útiles, escalables, de bajo coste, fiables. Sin embargo, el salto real implicará abordar la cuestión de los sistemas híbridos.

La analítica del big data trata de establecer patrones o perfiles, encontrar tendencias y, en definitiva, procesar los datos no estructurados. Se hace a través de modelos matemáticos complejos con la analítica predictiva (predictive analytics). El análisis predictivo descubre oportunidades y previene riesgos gracias a la predicción, detectando lo que es probable que suceda y los motivos
por los que puede ocurrir.

Business Intelligence

Por otro lado, este tipo de analítica aumenta las capacidades del business intelligence (BI) o inteligencia empresarial. Se ocupa de un análisis retrospectivo o análisis de las fuentes estructuradas, que informa sobre lo acontecido. Adicionalmente, este permite profundizar en los datos y sacar tendencias, logrando identificar áreas de actuación, con base a variables geográficas, temporales, de marketing o cualquier otra dimensión.

Para entenderlo mejor, la business intelligence (BI) permite contestar preguntas sobre la demografía, características de los clientes, productos, entre otras. Sin embargo, el análisis predictivo lleva estas preguntas a otro nivel, ocupándose de la predicción del rendimiento y prescripción o recomendación de las acciones en cada caso.

Gestión de la creatividad

Antes que nada, ¿qué es la creatividad? Según la RAE, la creatividad es la “facultad de crear” o “la capacidad de creación”. En este concepto hay que tener en cuenta dos aspectos fundamentales:

  • Thinking out of the box: esta metáfora que se puede traducir como “pensar fuera de la caja”. Lo que quiere expresar es que hay que pensar diferente, utilizar el lateral thinking o pensamiento lateral para salirse de lo convencional. Es decir, de lo que piensa todo el mundo.
  • Habilidad para crear algo original: combinar y contrastar elementos que permiten crear una obra nueva, fresca y original. Muchos afirman que la creatividad suele ser espontánea. Es decir, no planificada, y que esta conduce a lo que denominan «inspiración». Sin embargo, la creatividad también puede trabajarse y desarrollarse a través de varias metodologías.

Muy pocas empresas se atreven a romper barreras y a aplicar conceptos e ideas que aún no aparecen en manuales. Don Simon fue el primero en crear vino envasado en tetrabrik; Zara fue la primera tienda de fastfashion; Wal-Mart fue el primero en ubicar sus tiendas físicas en zonas alejadas de las grandes ciudades; Ford fue el primero en apostar por vender coches útiles y no solo como símbolo de estatus; entre otros ejemplos.

Pese a este hecho, para crear estas ideas y conseguir lanzarlas, no solo hace falta inspiración. Es necesario, por un lado, generar una cultura de innovación en la empresa y, por otro lado, captar talento creativo.

Cultura de innovación

Esta cultura se debe crear en la empresa a través de líderes ambidiestros y una cultura de liderazgo creativo. Así, todas las empresas deben buscar líderes ambidiestros. Un líder ambidiestro es aquel que no solo apela al lado “diestro” del cerebro, que busca sacar el mayor provecho a las condiciones actuales para optimizar la productividad del negocio. También utiliza el lado “zurdo”, que es el que está orientado a la innovación y creatividad.

No obstante, en las empresas no solo se buscan líderes creativos, sino individuos que fomentan la creatividad. Esto es lo que es conocido como el liderazgo creativo. La meta es conseguir desbloquear el potencial creativo dentro de una organización, sentando las bases para ejecutar nuevas ideas y motivando al equipo. Es importante resaltar que la creatividad genera más creatividad, el espíritu creativo se contagia fácilmente y hay varias metodologías que ayudan a entrenarla.

¿Cómo desarrollar la creatividad?

  • Hacer partícipe al equipo: es importante que los líderes fomenten la creatividad de los empleados, involucrándoles en las decisiones de la empresa, siendo receptivos e incentivando la toma de decisiones.
  • Brainstorming: la llamada “tormenta de ideas” es una técnica muy empleada para propiciar la aparición de ideas novedosas y relaciones entre ellas. Se plasma en un papel todo lo que salga respecto a un tema principal, que se escribe en el medio. La libertad asociativa suele conducir por caminos inesperados.
  • Design thinking: es un método para generar ideas innovadoras que centra su eficacia en entender y dar solución a las necesidades reales de los usuarios. Proviene de la forma en la que trabajan los diseñadores de producto. De ahí que su nombre se traduzca, de forma literal, al español como «pensamiento de diseño», aunque se prefiere hacerlo como «la forma en la que piensan los diseñadores». Este método se empezó a desarrollar de forma teórica en la Universidad de Stanford en California (EE.UU.) a partir de los años 70. Su primera aplicabilidad, con fines lucrativos como «design thinking», la llevó a cabo la consultoría de diseño IDEO, siendo hoy en día su principal precursora.
  • Mapas mentales para aumentar la creatividad: es otra de las actividades para trabajar la creatividad. Se trata de crear una representación gráfica de un tema, idea o concepto, plasmado en una hoja de papel de la forma más visual posible. Para esto se utilizan palabras clave, diferentes lápices o rotuladores de colores, flechas, dibujos sencillos, entre otros. De esta manera, la idea central debe quedar en el centro del papel y las secundarias deben fluir desde él.
  • Seis sombreros de pensar: muchos se hacen la pregunta: ¿cómo generar ideas? Con esta técnica, además de fomentar la creatividad, se profundizará en el tema a tratar mediante un análisis minucioso. Este método utiliza la metáfora de ponerse o quitarse sombreros de diferentes colores: blanco, rojo, negro, amarillo, verde y azul. Cada color representa una actitud que se debe tomar y defender cuando se coloca en la cabeza, imaginaria o realmente, ese sombrero.
  • Fomentar el consumo cultural: hábitos de consumo de cultura como la lectura, ir al cine, ir a museos y exposiciones, conciertos, entre otros, tienen un efecto inspirador en la mente y propician el pensamiento creativo. Es fuente de asociaciones libres y nuevas.

Captar talento creativo

Los profesionales de Recursos Humanos y responsables de la selección deben utilizar estrategias en sus entrevistas para descubrir la creatividad de los candidatos. Estas fórmulas de entrevista son las conocidas como «creative screening». Algunos ejemplos son:

  • Habilidad para resolver problemas: por ejemplo, en las entrevistas de Google se busca averiguar la habilidad para resolver problemas o acertijos imaginarios complejos. Algunas preguntas que hacen en las entrevistas son: “¿por qué las tapas de alcantarilla son redondas? ¿cuántas veces se superponen las agujas del reloj? ¿cuántas pelotas de golf caben en un autobús de colegio? ¿cuántas formas se te ocurren de encontrar una aguja en un pajar?”
  • Comportamiento y valores del candidato: es importante ver la reacción del candidato con el personal de la empresa que interactúa, y no solo cómo se comporta con el entrevistador. Un ejemplo de esto sería observar cómo se comporta con el recepcionista. ¿La persona es amable con todos sin tener en cuenta el rango o la apariencia? Adicionalmente, es interesante ver cómo reacciona ante determinadas situaciones. Por ejemplo, uno de los métodos habituales es coger una llamada de teléfono y ver su reacción o que una persona interrumpa en la sala de reuniones para ver su contacto visual, cómo le saluda, entre otros.
  • Habilidad para trabajar en equipo: en muchas empresas se realizan focus group, con el fin de analizar el comportamiento en equipo. Se puede observar cómo actúan los candidatos tras escuchar a otros candidatos. Si están atentos, si escuchan activamente, si ofrecen apoyo, entre otros aspectos.

Seguridad

Otro de los aspectos que hay que tener en cuenta en una empresa y en las competencias de los empleados es la gestión de la seguridad. De esta manera, hay que saber diferenciar entre la seguridad de la información y la seguridad informática. La primera es el hecho de que la información (datos pertenecientes a la organización, como datos vinculados a los trabajadores y clientes), se encuentre resguardada bajo unas buenas medidas de seguridad. La segunda o seguridad informática, solo se centra en salvaguardar los datos dentro de un sistema informático.

Volviendo a la seguridad de la información, hay que destacar que esta engloba un conjunto de técnicas y medidas para controlar todos los datos que se manejan en una institución. Se aseguran que no salgan de este sistema al igual que nadie, salvo los propietarios de dicha información puedan editarlo. En este sentido, entra en juego el concepto de ciberseguridad, el cual busca proteger la información digital en los sistemas interconectados.

Dentro de este contexto, los profesionales que se encuentren en la empresa deben estar formados con base en la RGPD (Reglamento de Protección de Datos) y entender las distintas amenazas que contrarrestan a la ciberseguridad. Son tres:

  • Cibercrimen, que incluye ataques a sistemas para obtener ganancias financieras.
  • Ciberguerra, que a menudo involucra recopilación de información con motivaciones políticas.
  • Ciberterrorismo, cuyo propósito es comprometer los sistemas electrónicos y causar pánico o temor.

Prevención de ataques

Para poder hacer frente a esto, es necesario conocer las distintas técnicas para prevenir ataques. Aunque no son el “truco final”, sí pueden ayudar a reducir los riesgos:

  • Protección contra el código malicioso malware: tener un buen antivirus es necesario para hacer frente a los distintos tipos de malware y su evolución.
  • Protección antifraude o phishing: el engaño es una de las prácticas más habituales en Internet. No existen herramientas para combatir estas amenazas, ya que cada vez son más originales. Por ello, es fundamental contar con sentido común y desconfiar siempre de lugares sospechosos. En este caso se envía un correo suplantando una identidad.
  • Copias de seguridad: utilizar sistemas en la nube. Que hagan copias de seguridad automáticas se ha vuelto necesario, al igual que utilizar herramientas de recuperación de sistemas, para perder el menor número posible de datos.
  • Puntos a tener en cuenta: contraseñas inseguras, componentes sin actualizar, no tener partes aplicados, no tener listas de control de acceso securizadas, entre otros.

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