Organización y comunicación
La organización y comunicación hacen parte de la creación y generación de un equipo de trabajo óptimo para el desarrollo de un proyecto.
facultad de ingeniería · mecánica
mié. 04 de ago. 2021
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Los equipos de alto rendimiento, como son los equipos de ingenieros que realizan un proyecto, suelen presentar problemas en todo lo referente a su organización y a la comunicación entre sus miembros. Esto se debe a que no son equipos que acepten un orden jerárquico estricto; este orden suele basarse en una escala clara de currículo académico y de experiencia de los implicados.

Además de requerir que exista una plantilla estable; sin embargo, en equipo de proyectos es habitual que este orden se altere y los equipos de trabajo son temporales en el tiempo; por lo que el orden jerárquico tradicional no es efectivo, cuando no directamente resulta contraproducente. La inconsistencia del orden jerárquico y la volatilidad de los equipos de trabajo afectan directamente a la comunicación dentro del grupo. Por ello, resulta fundamental abordar este problema de forma efectiva.

Reinventando las organizaciones

En su libro Reinventing Organizations, Frederic Laloux plantea las conclusiones a sus investigaciones sobre la evolución de las organizaciones. Mismas a las que considera un organismo vivo, y su adecuación al tipo de personal involucrado en la organización. La principal conclusión que obtiene el autor es que hay algo que no funciona en las organizaciones actuales; algo que se hace evidente en la falta de involucración de muchos empleados, en la falta de consistencia de muchos líderes y en la falta de orientación al cliente. Además de que, al igual que evolucionan las personas y las sociedades, también se producen evoluciones en las organizaciones. El autor propone los siguientes niveles evolutivos para las organizaciones:

Organizaciones impulsivas – rojas

Son organizaciones en las que se confía en la figura de un jefe para manejar, aunque sea por la fuerza, toda la complejidad de la organización. Este modelo presenta dos características, la división del trabajo, fijada por el jefe, y una autoridad de arriba abajo; a menudo con intermediarios entre el jefe y los operarios. Es precisamente la figura del jefe la que mantiene, mediante su conocimiento crítico y su comportamiento, unida a la organización. Estas organizaciones tienden a ser inestables, demasiado reactivas y poco adaptable a los cambios en el entorno.

Organizaciones conformistas – ámbar

Son organizaciones muy jerarquizadas, con roles y funciones permanentes, muy interiorizados, y con un gran componente de autodisciplina en beneficio del bien común. Este modelo presenta dos características propias, la primera es la existencia de procesos repetibles. En él, que el conocimiento crítico no depende de una persona en concreto, sino que está embebido en la organización. De hecho, cualquier persona puede ser sustituida y la organización continuaría operando exactamente igual.

La segunda es un organigrama muy estable, con nombres de puestos, descripciones de los puestos y líneas de mando muy formales; en el que las ideas se transmiten de arriba a abajo y el trabajo se realiza de abajo a arriba, y en el que todo el mundo sabe exactamente que tiene que hacer.

Organizaciones basadas en resultados – naranjas

Su principio es que el mundo no tiene un comportamiento basado en reglas fijas. Es cambiante por lo que resulta fundamental innovar, entender la situación y adaptarse rápidamente. Es, posiblemente, el tipo de organización más extendida actualmente, en el que se piensa que las organizaciones son como máquinas. En el que los líderes diseñan la organización y las personas son recursos que se sitúan cuidadosamente en el organigrama. Todos los cambios deben ser cuidadosamente planeados e implantados.

Las características típicas de este tipo de organizaciones son la innovación y la optimización para tratar de ser más rápidos, eficaces y rentables que la competencia, creando equipos para proyectos específicos e iniciativas multidisciplinares.

La gestión por resultados, ya que es la alta dirección la que fija los objetivos, la planificación estratégica, los presupuestos, los indicadores de rendimiento y los cuadros de mando, teniendo los niveles inferiores total libertad para actuar, ya que solo se evaluarán sus resultados. La meritocracia es la última característica, ya que cualquiera puede alcanzar las responsabilidades más altas solo por sus resultados, mediante herramientas como la gestión del talento, la mentorización o el coaching.

Organizaciones plurales – verdes

Pretenden superar los modelos anteriores mediante el desarrollo de organizaciones muy familiares, fomentando vínculos entre las personas y buen ambiente de trabajo. La base es que las personas son el principal activo de la organización, por lo que es necesario cuidarlas y mantenerlas en el equipo, ya que de su motivación depende el éxito del proyecto.

Las características típicas de este tipo de organizaciones son, por lo tanto, la potenciación de las personas, evitando la jerarquía organizacional, de manera que sean los trabajadores los que tomen sus propias decisiones, dejando a los mandos intermedios y a los directivos las funciones de coaching, inspirando y dando apoyo. La cultura basada en valores, que sirven de inspiración, orientan la toma de decisiones correctas y llegan a sustituir a los procedimientos de trabajo, el objetivo de la alta dirección es que esta cultura llegue a todos los niveles de la organización.

El modelo de partes interesadas, considerando que su responsabilidad con ellos y la reputación que eso conlleva está por encima de los resultados financieros y de la rentabilidad para los accionistas. Aunque hay compañías en las que este modelo funciona perfectamente, en general presentan bastantes dificultades en combinar la descentralización y la potenciación de las personas con una estructura jerárquica que no son capaces de eliminar, ya que siguen necesitando la función del directivo, además, a menudo existen desconexiones entre los valores de la organización y la realidad del día a día, lo que provoca desilusiones, confusión y muchas contradicciones.

Organizaciones evolutivas – teal (color cerceta)

Al igual que el mundo y las personas evolucionan, las organizaciones también lo hacen alejándose de cadenas de mando y organigramas rígidos. De hecho, una organización teal se puede considerar como un ser vivo, en constante cambio hacia una mayor plenitud, complejidad y conciencia, en un afán de auto-organización que se desarrolla de abajo a arriba.

Estas organizaciones aportan tres novedades, la primera es la autogestión, operando a través de relaciones entre pares, sin necesidad de jerarquía ni consenso entre todas las partes. La segunda es la totalidad, ya que se busca no solo el lado profesional de los colaboradores, sino que se valora a la persona en su totalidad. Y la tercera es el propósito evolutivo, ya que estas organizaciones no tratan de predecir y controlar el futuro, sino que tratan de comprender la situación y adaptarse a ellas.

La gestión adecuada de proyectos

Un proyecto debe ser adecuadamente planificado. Además de ello, la gestión de los recursos, la correcta organización y distribución de tareas en el talento humano direccionará al mismo al éxito. Sin embargo, no cualquiera tiene las habilidades y capacidades para realizar el adecuado manejo de una responsabilidad de este tamaño. Fuera de ello, el profesional que tenga estas características, deberá igualmente capacitarse de manera que logre comprender en su totalidad el desarrollo del mismo.

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