¿Por qué estudiar en TECH?

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¿Por qué estudiar en TECH?

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Somos una universidad a la vanguardia tecnológica y ponemos todos nuestros recursos a tu alcance para que logres el éxito empresarial”      

En TECH Universidad Tecnológica

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Innovación

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Máxima exigencia

Nuestro criterio de admisión es económico. No necesitas realizar una gran inversión para estudiar con nosotros. Eso sí, para titularte, en TECH pondremos al límite tu inteligencia y tu capacidad para resolver problemas. Nuestro listón académico está muy alto. 

95% de los alumnos de TECH finaliza sus estudios con éxito.
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En TECH participan profesionales de todos los países de habla hispana, de tal manera que podrás crear una gran red de contactos útil para tu futuro.

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Talento

Nuestro programa es una propuesta única para sacar a la luz tu talento en el ámbito empresarial. Una oportunidad con la que podrás dar a conocer tus inquietudes y tu visión de negocio.  

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Contexto multicultural

Comparte con nosotros una experiencia única. Estudiarás en un contexto multicultural, en un programa con visión global, gracias al cual podrás conocer la forma de trabajar en diferentes lugares del mundo, recopilando la información más novedosa y que mejor se adapte a tu idea de negocio. 

Nuestros alumnos provienen de más de 35 nacionalidades.
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Aprende con los mejores

Nuestro equipo docente explica en las aulas lo que le ha llevado al éxito en sus empresas, trabajando desde un contexto real, vivo y dinámico. Docentes que se implican al máximo para ofrecerte una especialización de calidad que te permita avanzar en tu carrera y lograr destacar en el ámbito empresarial.  

Profesores de 20 nacionalidades diferentes.

En TECH buscamos la excelencia y, para ello, contamos con una serie de características que nos hacen únicos:   

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Análisis 

Exploramos tu lado crítico, tu capacidad de cuestionarte las cosas, tu competencia en resolución de problemas y tus habilidades interpersonales.  

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Excelencia académica

Ponemos a tu alcance la mejor metodología de aprendizaje online. Combinamos el método Relearning(metodología de aprendizaje de posgrado con mejor valoración internacional), junto a los “case studies de Harvard Business School. Tradición y vanguardia es un difícil equilibrio, y en el contexto del más exigente itinerario educativo.   

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Economía de escala

Somos los más grandes. TECH tiene un portafolio de más de 7.000 posgrados universitarios en español. En la nueva economía, volumen + tecnología = precio disruptivo. De esta manera, nos aseguramos de que estudiar no te resulte tan costoso como en otra universidad. 

En TECH tendrás acceso a los estudios de casos de Harvard Business School

Estructura y contenido

A fin de reducir la carga lectiva del alumno y dotarle de más tiempo para profundizar en las numerosas lecturas y material complementario proporcionado, TECH emplea la metodología pedagógica más innovadora del panorama académico. El aula virtual dispone de infinidad de recursos esquemáticos, resúmenes, vídeos interactivos y más contenido sobre la Estructura Salarial, siendo una fuente de conocimientos inspiradora para que el estudiante mejore sustancialmente su desempeño laboral y posibilidades de crecimiento. 

El temario proporcionado será decisivo a la hora de postular a cargos de mayor responsabilidad, siendo una muestra de tus grandes habilidades y capacidad de adaptación a cualquier estructura salarial”

Plan de Estudios

Este Experto Universitario en Estructura Salarial proporciona al alumno los conocimientos prácticos y teóricos necesarios para destacar con excelencia en su departamento, pudiendo postular a mejores puestos directivos o dirigir su propio proyecto de Recursos Humanos. 

Las numerosas lecturas complementarias y ejercicios prácticos, basados en casos reales, ayudan al estudiante a enfocar mucho mejor su esfuerzo de estudio. Las píldoras de información proporcionadas a lo largo de cada tema son la manera más eficiente de aportar una visión de éxito empresarial sin parangón. 

Las 600 horas que componen este Experto Universitario son, por tanto, aprovechadas al máximo. El alumno analizará casos reales de estrategias retributivas en empresas, adquiriendo las competencias necesarias para destacar en su trabajo diario.

Este Experto Universitario se desarrolla a lo largo de 6 meses y se divide en 4 módulos:

Módulo 1. La estructura salarial
Módulo 2. La retribución como herramienta estratégica  
Módulo 3. La valoración del puesto de trabajo y su retribución  
Módulo 4. La retribución de los trabajadores expatriados

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¿Dónde, cuándo y cómo se imparte?

TECH ofrece la posibilidad de desarrollar este Experto Universitario en Estructura Salarial de manera totalmente online. Durante los 6 meses que dura la especialización, el alumno podrá acceder a todos los contenidos de este programa en cualquier momento, lo que le permitirá autogestionar su tiempo de estudio. 

Módulo 1. La estructura salarial 

1.1. Diseño de la estructura salarial

1.1.1. La estructura salarial
1.1.2. Criterios de determinación de la estructura salarial
1.1.3. Factores de determinación de la estructura salarial

1.2. Tipos y enfoques de estructura salarial

1.2.1. Tipos de estructura salarial y comparación
1.2.2. Enfoques de estructura salarial dentro de la empresa
1.2.3. Rango salarial. Ideas fuerza

1.3. La política de compensación (I)

1.3.1. Nivel
1.3.2. Banda, Amplitud o apertura de Banda. Solape
1.3.3. Profundidad de la retribución
1.3.4. Posición y situación en banda

1.4. La política de compensación (II)

1.4.1. Coste de equidad
1.4.2. Mapa de equidad
1.4.3. Análisis salarial de género
1.4.4. Abanico salarial

1.5. Equidad interna y externa

1.5.1. Delimitación de la equidad interna y externa
1.5.2. Estudios retributivos y su interpretación
1.5.3. Bandas retributivas

1.6. Mantenimiento de la estructura salarial a largo plazo

1.6.1. Igualdad salarial
1.6.2. Rotación
1.6.3. Absentismo

1.7. El presupuesto de las retribuciones

1.7.1. Los incrementos salariales anuales: objetivos a cumplir
1.7.2. Gastos de Seguridad Social como aspecto clave
1.7.3. Complementos necesarios a considerar en la retribución

1.8. Ley de Presupuestos Generales del Estado

1.8.1. Financiación Local
1.8.2. Ley general presupuestaria
1.8.3. Corporaciones locales y su normativa

1.9. Función Pública

1.9.1. Sueldo y trienios. Delimitación
1.9.2. Pagas extraordinarias
1.9.3. Complementos de destino y específicos

1.10. Protección al salario

1.10.1. Contra el patrón
1.10.2. Contra los acreedores del trabajador
1.10.3. Contra los acreedores del patrón

Módulo 2. La retribución como herramienta estratégica

2.1. La retribución como herramienta de la gestión organizativa

2.1.1. Objetivos de la compensación
2.1.2. Beneficios de la compensación
2.1.3. Diseño de la política retributiva
2.1.4. Implantación de la política retributiva

2.2. Proceso de compensación

2.2.1. Diseño y procesos involucrados
2.2.2. Descripción y valoración de puestos, equidad, estructura retributiva, desempeño

2.3. El sistema de compensación total como factor determinante en la         empresa

2.3.1. Objetivos de la compensación total
2.3.2. Compensación extrínseca, intrínseca y emocional
2.3.3. Retención de talento
2.3.4. Atracción y fidelización del empleado

2.4. Sistema de compensación

2.4.1. Retribución fija
2.4.2. Retribución variable
2.4.3. Retribución en especie y flexible
2.4.4. Retribución emocional

2.5. La función de compensación y beneficios y la dirección de Recursos     Humanos

2.5.1. Los retos de la dirección de Recursos Humanos: Compensación y Beneficios
2.5.2. La dirección de Recursos Humanos y su relación con las otras funciones de RR.HH relativas a la compensación de los empleados
2.5.3. Relaciones del departamento de RR.HH con otros afines dentro de la empresa que influyen en la compensación de los empleados

2.6. Condicionantes de la gestión de la compensación

2.6.1. Externos: mercado laboral, competencia, normativa legal
2.6.2. Internos: sector, cultura, perfil de plantilla
2.6.3. Recompensa el desempeño

2.7. El mercado retributivo. Características y prácticas habituales

2.7.1. Por conceptos
2.7.2. Por países
2.7.3. Por niveles organizativos

2.8. El futuro en compensación

2.8.1. Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral: ideas fuerza
2.8.2. Motivación por parte de la empresa para desempeño futuro de los empleados. Herramientas a utilizar
2.8.3. Incremento de la eficiencia y productividad de la empresa. Medidas

2.9. La compensación desde una perspectiva estratégica

2.9.1. Estrategias de la compensación
2.9.2. Beneficios estratégicos de la compensación
2.9.3. Beneficios formativos de la compensación

2.10. Beneficios de la administración de compensaciones

2.10.1. Administración de compensaciones
2.10.2. Ventajas y beneficios de la administración de compensaciones
2.10.3. Inconvenientes de la administración de compensaciones

Módulo 3. La valoración del puesto de trabajo y su retribución

3.1. Análisis y descripción de puestos de trabajo

3.1.1. Análisis de puestos de trabajo
3.1.2. Descripción de puestos de trabajo
3.1.3. Planificación en el análisis y descripción de puestos dentro de la empresa

3.2. La valoración de puestos de trabajo

3.2.1. Cuestiones fundamentales de la valoración de puestos de trabajo
3.2.2. Proceso de recogida de información
3.2.3. Proceso de obtención de datos
3.2.4. Proceso de interpretación de datos

3.3. Los métodos de valoración

3.3.1. Métodos cualitativos
3.3.2. Métodos cuantitativos
3.3.3. Comparación método cualitativo y cuantitativo. Ventajas e inconvenientes

3.4. Catálogo de puestos

3.4.1. Especificaciones del puesto de trabajo
3.4.2. Características sustanciales y necesarias del puesto de trabajo
3.4.3. Planificación de plantillas

3.5. Métodos cualitativos: graduación

3.5.1. Clasificación previa necesaria. Ideas fuerza
3.5.2. Método de jerarquización
3.5.3. Evaluación de cargos

3.6. Métodos cuantitativos (I): comparación de factores

3.6.1. Método de puntos por factor. Ideas fuerza
3.6.2. Selección de puestos clave
3.6.3. Selección y definición de factores compensables

3.7. Métodos cuantitativos (II): puntuación de factores

3.7.1. Factores de evaluación
3.7.2. Responsabilidad
3.7.3. Grupos de esfuerzo

3.8. Aplicación de la valoración de puestos en la dirección de Recursos Humanos

3.8.1. Plan de formación a implementar dentro de la empresa
3.8.2. Desarrollo de empleados
3.8.3. Comunicación interna en la empresa

3.9. Aplicación de la valoración de puestos en la política de compensación

3.9.1. Objetivos de la valoración del puesto de trabajo
3.9.2. Necesidades que cubre la valoración de puestos de trabajo
3.9.3. Procedimientos para la valoración de puestos de trabajo

3.10. Cambios en el entorno de los RR.HH

3.10.1. Cambios económicos
3.10.2. Cambios sociales
3.10.3. Cambios organizativos 
3.10.3. ROI del talento

Módulo 4. La retribución de los trabajadores expatriados

4.1. Gestión de los trabajadores expatriados

4.1.1. La importancia del trabajador expatriado dentro de la empresa
4.1.2. La gestión de la compensación de expatriados
4.1.3. Problemas más comunes y soluciones en la gestión de expatriados desde el departamento de RR.HH

4.2. Retribución de los trabajadores expatriados

4.2.1. Modelo retributivo en la expatriación
4.2.2. Pago de la nómina: origen/destino/split payroll
4.2.3. Gestión de nómina: moneda de pago. Conversión de moneda
4.2.4. Hoja de balance
4.2.5. Principales sistemas de compensación: ecualización fiscal y protección fiscal
4.2.6. Gestión de la fiscalidad de los expatriados

4.3. Enfoques de compensación de los trabadores expatriados

4.3.1. Relación contractual del expatriado con la empresa
4.3.2. Legislación fiscal aplicable país de origen/país de destino
4.3.3. Legislación local
4.3.4. Seguridad Social país de origen/ país de destino

4.4. Tipos de expatriación

4.4.1. Expatriaciones a corto o largo plazo. Principales diferencias y aplicación práctica
4.4.2. Movilidad geográfica internacional. Ideas fuerza
4.4.3. Aspectos prácticos del Traslado del trabajador (temporal y permanente)

4.5. Ley aplicable al contrato de trabajo

4.5.1. Latinoamérica
4.5.2. Europa
4.5.3. Resto mundo

4.6. Competencia judicial

4.6.1. Derechos mínimos de los trabajadores expatriados
4.6.2. Desplazamiento a un país estado miembro de la Unión Europea/ No Unión Europea
4.6.3. Condiciones pactadas entre el empresario y el trabajador en el desplazamiento

4.7. Procedimiento de traslado

4.7.1. Obligaciones del empresario
4.7.2. Derechos de los trabajadores
4.7.3. Salario en caso de despido

4.8. Tributación en España derivada de los desplazamientos internacionales

4.8.1. Tributación y optimización fiscal año de inicio de la asignación
4.8.2. Tributación y optimización fiscal año intermedio de la asignación
4.8.3. Tributación y optimización fiscal año fin de la asignación
4.8.4. Repatriación

4.9. Ley del Impuesto sobre la renta de las personas físicas en España

4.9.1. Requisitos residencia fiscal: Importancia de la determinación de la residencia fiscal en los desplazamientos
4.9.2. Exención por trabajos realizados en el extranjero. Novedades
4.9.3. Régimen de excesos aplicable LIPRF

4.10. Beneficios de los trabajadores expatriados

4.10.1. Beneficios expatriados. Reflexión sobre su pago
4.10.2. Régimen especial de tributación art. 93 LIRPF como mecanismo de optimización fiscal

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