Suspensión del contrato de trabajo
La suspensión del contrato de trabajo parte desde el aplazamiento del mismo desde el trabajador o de la empresa.
facultad de derecho · laboral
lun. 15 de nov. 2021
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Comenzando por su delimitación conceptual, la suspensión del contrato de trabajo es una institución laboral clásica consistente en la cesación temporal de la prestación de servicios que viene acompañada de la ausencia del pago del salario. En otras palabras, cuando el contrato de trabajo se encuentra suspendido, cesan las principales obligaciones que se derivan para las partes, a saber: prestación laboral y abono del salario.

No obstante, lo fundamental y que lo diferencia de otros mecanismos con los que pueden guardar ciertas semejanzas, es que, a pesar de producirse dicha cesación temporal, el vínculo laboral pervive. Enlazando con esta última idea y atendiendo al concepto apenas descrito, es importante no confundir la suspensión contractual con otras instituciones laborales como los permisos retribuidos (lección 8ª) o la extinción del contrato de trabajo.

En efecto, ya vimos como los permisos retribuidos del art. 37.3 ET suponen una cesación de funciones, pero no así del salario, al que el trabajador continúa teniendo derecho a su percibo. Y un tanto de los mismos acontece con la extinción contractual, que se diferencia de la suspensión como admiraremos con detalle durante el módulo 4 en que la relación laboral no se mantiene viva, es manifestar, desaparece, se extingue.

Suspensión contraactual

Sentado lo anterior, las principales notas características de la suspensión contractual pueden reconducirse a las siguientes:

  1. Para empezar, la suspensión del contrato de trabajo “exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo” (art. 45.2 ET). Ahora bien, como el vínculo laboral persiste, también lo hacen otros deberes que tienen las partes del contrato de trabajo: empresario y trabajador.
  2. Otro aspecto relevante de la suspensión contractual es el cómputo de ese período de tiempo a efectos de antigüedad. En este sentido, la regla general es que el tiempo en que el trabajador tiene suspendido su contrato si se tendrá en cuenta a dichos efectos: antigüedad. En todo caso, veremos que, excepcionalmente, hay causas suspensivas en las que el tiempo de suspensión no se va a sumar a la antigüedad del trabajador.
  3. La característica más relevante de la suspensión contractual tiene que ver con el efecto principal que deriva de la suspensión y que no es otro que el derecho a la reserva del puesto de trabajo. Este derecho significa que el trabajador, tras finalizar la causa suspensiva y en el plazo que venga establecido en la Ley siempre que así se contemple tiene derecho a reincorporarse al puesto de trabajo que venía ocupando.
  4. Por último, respecto a la tipología de causas suspensivas, aparecen recogidas, a nivel legal, en el art. 45.2 ET. Se trata de supuestos muy variados a través de los cuales se persigue atender derechos e intereses diversos. Siendo esto así, para afrontar su análisis seguiremos el orden en que aparecen reguladas en el citado precepto estatutario. Por lo demás, repárese en que las causas suspensivas que recoge el Estatuto de los Trabajadores pueden concretarse por los convenios colectivos y por la autonomía individual.

Suspensión contractual por voluntad de las partes: acuerdo mutuo y cláusula consignada en el contrato

La primera categoría de causas suspensivas del contrato de trabajo es aquella que tiene su origen en el acuerdo o voluntad de las partes (art. 45.1 letras a) y b) ET). Ahora bien, dentro de este grupo, la Ley diferencia dos supuestos distintos: la suspensión por mutuo acuerdo y la suspensión por cláusula consignada válidamente en el contrato de trabajo. Ambos supuestos tienen en común que son las partes quienes determinan la duración y los efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

Esta libertad de pacto alcanza, incluso, a la posibilidad de no prever la “reserva del puesto de trabajo” que como ya hemos indicado es el efecto esencial de que deriva de la suspensión contractual. De hecho, salvo pacto en contrario, podemos concluir que no hay reserva del puesto. Así se desprende del art. 48.1 ET, cuando afirma, literalmente: “Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el artículo 45.1 excepto en los señalados en las letras a) y b), en que se estará a lo pactado”.

Evidentemente, la libertad para pactar no es absoluta para las partes, sino que deberá ser respetuosa con lo dispuesto en los arts. 3.1 c) límites autonomía individual y 5 irrenunciabilidad de derechos del ET. Del mismo modo, el acuerdo mutuo o la cláusula consignada supedita su validez a que el consentimiento prestado no se encuentre viciado. Tampoco es admisible jurídicamente si nos encontramos ante causas suspensivas que constituyan un fraude de ley o un abuso de derecho. Vistos sus puntos en común, la diferencia entre uno y otro supuesto estriba más bien en el momento en que las partes acuerdan la suspensión contractual.

Suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal

El contrato de trabajo también se suspenderá por incapacidad temporal de los trabajadores (art. 45.1 letras c) ET). Como es sabido, es la Ley General de la Seguridad Social la encargada de regular esta cuestión (arts. 169 y siguientes). Siquiera sea superficialmente, interesa destacar que la incapacidad temporal alude a alteraciones de la salud del trabajador que le impiden temporalmente el desempeño de su trabajo y por las que requiere de asistencia sanitaria de la Seguridad Social para su recuperación.

Como su propio nombre indica, la incapacidad temporal tiene una duración limitada en el tiempo, si bien, esta varía en función de la situación protegida. Con carácter general, tiene una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación. Pues bien, a los efectos que aquí interesan, la situación de incapacidad temporal puede finalizar:

  1. Alta del trabajador. Ello supondría que finalizaría la suspensión del contrato de trabajo y debería reincorporarse a su puesto de trabajo, pues de no hacerlo, estaríamos ante un abandono o ante una ausencia injustificada que podría sancionarse con el despido.
  2. Expediente incapacidad permanente. El INSS puede determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente que supondrá la finalización de la causa suspensiva. En este caso, el contrato de trabajo se extingue (art. 49.1 e) ET).

No obstante, subsistirá la suspensión con reserva de puesto durante un período de dos años a partir de la fecha de la resolución. Mismo que declare tales vicisitudes si, “a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión. Esto por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo” (art. 48.2 ET).

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