Movilidad geográfica de los trabajadores
La movilidad geográfica de los trabajadores enmarca las diferentes características relacionadas con el cambio de domicilio debido a la prestación del servicio.
facultad de derecho · laboral
lun. 27 de sep. 2021
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Por movilidad geográfica de los trabajadores se debe entender cualquier cambio o modificación del lugar inicialmente acordado para la prestación de servicios con independencia del sujeto que lo promueva o de la causa que motivara el cambio. Sin embargo, en un sentido estricto y jurídico, la normativa laboral, concretamente el art. 40 ET, no alude a cualquier cambio locativo sino fundamentalmente a aquel que se decide de forma unilateral por parte de la empresa y que implica, además, un cambio de residencia por parte del trabajador.

Es decir, se trata de las decisiones empresariales conocidas comúnmente como traslado y desplazamiento. Aun siendo cierto que la mayor parte de la regulación contenida en el art. 40 ET se ocupa de la movilidad geográfica que viene impuesta unilateralmente por el empresario, el precepto legal también se refiere otros supuestos en los que el cambio constituye un derecho del trabajador, a saber; reagrupación familiar (art. 40.3 ET); víctimas de violencia de género o de terrorismo (art. 40.4 ET) y personas con discapacidad (art. 40.5 ET).

Ambos tipos de movilidad geográfica, impuesta por la empresa y la que se erige como un derecho del trabajador, serán objeto de análisis en la presente lección.

Supuestos de movilidad

No obstante, antes de afrontar esta tarea, parece conveniente aludir a otros supuestos de movilidad geográfica que, atendiendo a sus características, quedarían fuera del art. 40 ET. Tales supuestos son:

  1. Los cambios de lugar de trabajo cuando los trabajadores han sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. Así lo dice expresamente el art. 40 ETb
  2. Los cambios de puesto que no van acompañados de un cambio de centro de trabajo. Este tipo de decisiones quedan incluidas dentro del ordinario poder de dirección empresarial.
  3. Los cambios de lugar de trabajo que no conlleven un cambio de residencia del trabajador, aun cuando el nuevo centro de trabajo se ubique en un municipio o localidad distinta al anterior.
  4. La movilidad geográfica que obedece a un acuerdo entre las partes y la que responde a la iniciativa del trabajador; excepción hecha, en este último caso, de los supuestos de reagrupación familiar, víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo y personas con discapacidad, que sí se configuran como derechos de estos trabajadores y que se encuentran reguladas en los apartados 3, 4 y 5 del citado precepto legal.
  5. Los cambios de centro que obedecen a una sanción impuesta al trabajador por haber cometido una infracción laboral, normalmente, muy grave. La regulación de este supuesto de movilidad se contempla y regula en la negociación colectiva.

El régimen jurídico de los traslados

En una primera aproximación, el traslado puede definirse como un cambio del lugar de trabajo que presenta vocación de permanencia y que impone al trabajador la necesidad de cambiar de residencia. Sin embargo, el legislador español confiere el mismo tratamiento legal, esto es, como si se tratase de traslados, a otra serie de cambios locativos que, aun siendo de carácter temporal, superen los 12 meses de duración en un plazo de tres años (art. 40.6 in fine ET).

Por tanto, si se unen ambas premisas, la noción de traslado comprende el cambio permanente o temporal —en este último caso, siempre que su duración supere los 12 meses en un período de tres años— a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exigirá un cambio de residencia. El elemento más controvertido de este concepto es si existe o no la necesidad de cambiar de residencia.

Ello es debido a que el art. 40 ET no ofrece ningún criterio en este sentido. Ha sido la jurisprudencia y doctrina judicial las que, a partir de la resolución de casos concretos, ofrecen una serie de pautas o criterios para valorar esta cuestión. Estos criterios son los siguientes:

  • La distancia que existe entre el centro de trabajo originario y el nuevo.
  • La existencia o no de medios públicos de transporte que favorezcan el acceso del trabajador al nuevo lugar de trabajo.
  • La facilidad o dificultad en las comunicaciones
  • La jornada y horario del trabajador

Otras veces es la negociación colectiva la que suple la ausencia de regulación legal, fijando en la norma colectiva la distancia concreta a partir de la cual ha de considerarse que, objetivamente, existiría una necesidad de cambiar de residencia.

Elemento causal

El art. 40 ET condiciona la posibilidad de que el empresario traslade al trabajador a que concurran razones o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. El propio precepto legal indica que se consideran tales:

  1. Las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
  2. Las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Comenzando por el primero de los supuestos aludidos, interesa señalar que las causas exigidas coinciden plenamente con las establecidas para adoptar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 41 ET). Además, desde el año 2012 han desaparecido del art. 40 ET los condicionantes subjetivos que hasta ese momento debían justificar la adopción de este tipo de decisiones empresariales.

Hoy por hoy, la licitud de la medida empresarial dependerá de si existe una causa que mejore su competitividad, productividad u organización; sin que ello suponga excluir el control judicial sobre la adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada. A modo de ejemplo, se ha considerado como causa productiva que legitima la decisión empresarial de traslado, la concentración de la producción, en un contexto en el que se acredita un descenso de la actividad de la empresa, consistente en el traslado de algunos departamentos de un centro de trabajo (que será cerrado), a otro centro en el que se concentra el 80 % de los clientes.

Esto, como causa organizativa (y productiva), y la reorganización de la actividad productiva de la empresa mediante la concentración de todos los trabajadores asignados a la prestación de servicios de un cliente, en un único centro de trabajo.

Tipos de traslados

Según establece el art. 40 ET cabe diferenciar entre dos tipos de traslados: individuales y colectivos. Como ha señalado la jurisprudencia, son dos los parámetros o elementos numéricos que maneja el legislador para efectuar esta distinción.

De un lado, el número de trabajadores afectados por la medida empresarial, es decir, los trabajadores trasladados. Del otro, el número de trabajadores que prestan sus servicios en la totalidad de la empresa. En este sentido, un traslado tendrá la consideración de ‘colectivo’ en dos supuestos:

  • Cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores.
  • Cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
    • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
    • El 10 % del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
    • 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

La diferencia entre traslados individuales y colectivos tiene una gran relevancia en orden al procedimiento que deberá seguirse para adoptar la decisión empresarial. Siendo el de naturaleza colectiva más complejo, al requerir la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

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