Competencias de la representación institucionalizada

Las competencias de la representación institucionalizada hacen parte del proceso de sindicato en donde el mismo cumple con ciertas funciones y cargos.

facultad de law · derecho laboral
viernes, 29 de julio de 2022
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Con el objetivo de mejorar los derechos de información y consulta de los trabajadores que prestan servicios en empresas de dimensión comunitaria, se han creado órganos representativos con un alcance particular. Solo podrán constituirse en las empresas que cumplan los requisitos legales y de esta manera se constituyen las competencias de la representación institucionalizada. Y así, en la transposición efectuada por el ordenamiento español, a través de la Ley 10/1997 será ‘Empresa de dimensión comunitaria’, aquella en que concurran las siguientes condiciones:

  1. Que emplee 1 000 trabajadores o más en el conjunto de los Estados miembros,
  2. Que emplee, en al menos dos Estados miembros diferentes, 150 trabajadores o más en cada uno de ellos.

Prosigue la citada regulación señalando que será calificado como ‘Grupo de empresas’. El formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas; y por ‘Grupo de empresas de dimensión comunitaria’, aquel en que concurran las siguientes condiciones:

  1. Que use 1000 trabajadores o más en el conjunto de los Estados miembros.
  2. Que comprenda, al menos, dos empresas del grupo en Estados miembros diferentes.
  3. Aquel que, al menos, una empresa del grupo utilice 150 trabajadores o más en un Estado miembro. Además, que al menos, otra de las empresas del grupo emplee 150 trabajadores o más en otro Estado miembro.

Cuando la dirección central de una empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria no esté situada en un Estado miembro, se considerará como ‘dirección central’. Esto a efectos de la presente Ley al representante de esta en el Estado miembro que, en su caso, se designe por ella.

Competencias de la representación institucionalizada: legislación establecida

El modelo adoptado por la Directiva 94/45/CEE, de 22 de septiembre, sobre la constitución de un CEU o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores —refundida en la Directiva 2009/38/CE, de 6 de mayo de 2009, sobre la constitución de un CEU o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria— consagra, si su constitución se acuerda conforme a las reglas subsidiarias contenidas en la propia Directiva, una representación de segundo o tercer grado.

Toda vez que sus representantes deben pertenecer previamente a alguno de los órganos de representación de los trabajadores, reconocidos como tales en los órganos nacionales. Desde un punto de vista orgánico, la transposición al ordenamiento jurídico español asumió que el CEU actúa como una suerte de comité de carácter transnacional. Mismos cuyos miembros son designados de modo proporcional a la dimensión del centro de trabajo o la empresa.

Sentado lo anterior, el TS se ha encargado de recordar que; es un error asimilar el CEU al comité de empresa del ET, pues el primero no es un órgano de negociación de condiciones de trabajo. Tampoco implica un ejercicio de actividad sindical, de modo que el CEU no es un comité para negociar un convenio colectivo europeo; sino un órgano representativo para la participación, información y consulta de los trabajadores en el nivel transnacional. El legislador español optó entre las vías propuestas para su transposición. Es decir, la integración legal o la convencional por la primera que se produjo, como es de sobra conocido, a través de la Ley 10/1997, de 24 de abril.

La creación de un órgano de representación como una modalidad de implicación de los trabajadores en la sociedad europea

Desde principios de los años setenta se planteaba la idoneidad de crear una sociedad que respondiese a los retos planteados por la integración económica. Este objetivo culminó en el año 2001. En este año la Comisión adoptó formalmente un Estatuto para la Sociedad Europea mediante el Reglamento 2157/2001, de 8 de octubre. Aquí se aprueba el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea; además anejo al mismo la Directiva sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas europeas (Dir. 2001/86).

La Directiva optó, al igual que sucedió con la Directiva CEU, por diseñar el modelo de implicación de los trabajadores en la empresa mediante dos vías; el acuerdo entre las partes, y solo en defecto de este, prevé la aplicación de unas normas subsidiarias. Esta alternativa se justificó por considerar inoportuno establecer un único modelo europeo de implicación, habida cuenta que la diversidad de tradiciones y de situaciones jurídicas. Estas de las sociedades implicadas exigía la adopción de una solución pragmática, cuyo eje vertebral se sustentase en la autonomía de las partes.

En España, la transposición de esta Directiva se realizó, desde la perspectiva laboral, a través la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre la implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas; al tiempo que se incluyó en dicho texto la transposición de la Directiva 2003/72/CE del Consejo, de 22 de julio, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores. El Reglamento y la precitada Directiva constituyen un conjunto inescindible y complejo por el que se garantiza la implicación de los trabajadores en la sociedad europea.

Procedimiento de negociación de un comité de empresa europeo

El procedimiento de negociación para la constitución de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento alternativo de información y consulta se iniciará por la dirección central a petición escrita de un mínimo de 100 trabajadores, o de sus representantes, que pertenezcan, por lo menos, a dos centros de trabajo o empresas de la empresa o el grupo situados en Estados miembros diferentes.

La petición podrá presentarse por los trabajadores o sus representantes de forma conjunta o separada y dirigirse a la dirección central o a las direcciones de los centros de trabajo o empresas en los Estados miembros donde presten sus servicios. Las direcciones deberán trasladar las peticiones recibidas a la dirección central, informando a sus firmantes de dicho traslado. La dirección central no podrá negarse al inicio de las negociaciones basándose en la falta de traslado de las peticiones. La dirección central solo podrá negarse al inicio de las negociaciones en los siguientes casos:

  1. Cuando la empresa o el grupo no reúnan el número de trabajadores exigido para la constitución de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento alternativo de información y consulta.
  2. En caso de que la petición no reúna el número de firmas exigido.
  3. Cuando una comisión negociadora hubiera adoptado las decisiones a que se refiere el apartado 2 del artículo 10 y no hubiera transcurrido el plazo previsto en el mismo.

Ahora bien, la dirección central podrá igualmente iniciar el procedimiento para la constitución de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento alternativo de información y consulta por propia iniciativa.

Organizaciones legales al interior de la empresa

El desarrollo de las diferentes organizaciones al interior de las empresas, a menudo resulta una preocupación para el líder de la misma. Por ello es importante conocer los límites y alcances que pueden llegar a tener y su repercusión en la toma de decisiones. El acuerdo al interior de las empresas entre ambas partes juega un papel relevante, donde se deben tener en cuenta tanto derechos como obligaciones. Se hace entonces presente la figura del profesional en derecho como asesor principal en este campo.

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