Adaptación de la jornada y derechos de conciliación
La adaptación de la jornada y los derechos de conciliación hacen parte del proceso legal laboral a desarrollar en una empresa.
facultad de derecho · laboral
lun. 23 de ago. 2021
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La adaptación de la jornada y los derechos de conciliación son aspectos de gran importancia dentro del área legal que debe llevarse en una empresa. Los mismos cubren algunas de las situaciones más comunes que se pueden presentar por parte del colaborador, y en las cuales se deberá llegar a un acuerdo. Ambas partes deben conciliar su opinión, brindando así la posibilidad de la flexibilidad en ciertos aspectos del contrato.

Adaptación de la jornada con fines de conciliación de la vida familiar y laboral: art. 34.8 ET

El art. 34.8 ET faculta al trabajador para imponer cambios en la jornada de trabajo. Esto para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Este derecho ya se contemplaba antes de las modificaciones normativas introducidas en el año 2019; pero será a partir de estas cuando se le ha dotado de una verdadera eficacia práctica.

Con anterioridad, el citado precepto legal disponía lo siguiente. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva. Además de en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

Asimismo, se indicaba que para garantizar la viabilidad de dicho derecho, se promovería la utilización de la jornada continuada. Además del horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos. Todo se incidía en ello con el fin de hacer compatibles el ya aludido derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

El principal problema que suscitaba la anterior regulación legal era el de su aplicación efectiva. Este parecía condicionar el ejercicio del derecho a su desarrollo convencional o a la celebración de un pacto empresa y trabajador en este sentido. Lo cual, por supuesto, no siempre ocurría. No pudiéndose, en tal caso, imponer por la sola voluntad del trabajador.

La evolución legal

Así lo venía interpretando, de hecho, la propia jurisprudencia. Llegando a afirmar que el derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada estaba condicionado a los términos. Mismos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo entre empresario y trabajador. “Lo contrario sería admitir un cambio de horario por decisión unilateral del trabajador”.

El panorama descrito cambia sustancialmente con la modificación introducida en el art. 34.8 ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades. Esto entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (en lo sucesivo, RDL 6/2019). La versión actualmente vigente del precepto presenta las siguientes notas características.

Para empezar, se mantiene su finalidad, esto es, hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Y, para ello, se reconoce el ‘derecho a solicitar’, tanto a trabajadores como a trabajadoras, las siguientes medidas: adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluyendo, en este último caso, la prestación de su trabajo a distancia.

Evidentemente, no se trata de una facultad omnímoda, sino que se condiciona a que exista razonabilidad y proporcionalidad entre las adaptaciones que solicita el trabajador y las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Sentado lo anterior, el aspecto más importante de la regulación actual tiene que ver con el procedimiento a seguir para hacer efectivo el derecho. A tal fin, sigue existiendo una remisión a la negociación colectiva que deberá, se dice ahora expresamente, acomodarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación —tanto directa como indirecta— entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

Ausencias y reducciones de jornada por motivos personales

En el tema anterior se aludía a la facultad gubernativa de contemplar singularidades en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos en aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran. Pues bien, al margen de esta posibilidad, el régimen ordinario previsto en el Estatuto de los Trabajadores también puede verse alterado con determinadas ausencias y reducciones de jornada que, eso sí, ya no obedecen al trabajo o sector en que este se desempeña, sino a circunstancias personales. A continuación, se explicarán cada uno de estos supuestos.

Disminución de la jornada por lactancia de hijo menor de 9 meses

El art. 37.4 ET prevé la posibilidad de disminuir la jornada de trabajo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, con el fin de cuidar al lactante hasta que este cumpla nueve meses. De entrada, por lo que atañe a la titularidad del derecho, este corresponde a los progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro titular del derecho.

Hay en este punto una diferencia importante si se compara la versión del precepto, dada por el ya aludido RDL 6/2019, con la anterior. Y es que, antes se hablaba de un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podía ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajasen. Actualmente, no solo es que se permita el ejercicio del derecho por ambos titulares, sino que el legislador quiere potenciar su uso simultáneo, como demuestra el hecho de que, en tal caso, si se ejerce este derecho con la misma duración y régimen, su duración se extiende hasta que el menor cumpla los 12 meses.

Cierto es, todo sea dicho, que desde los 9 hasta los 12 meses se produce una disminución proporcional del salario. Y que, además, tratándose de la misma empresa, un ejercicio simultáneo del derecho —cuando sea un mismo sujeto causante— podría ser limitado por aquella sobre la base de “[…] razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito”. Pero ello no impide valorar que esa es la voluntad del legislador en aras de fomentar la corresponsabilidad.

Ausencia o reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros u hospitalización del nacido

Otra de las causas que pueden suponer una alteración de la jornada de trabajo es la regulada en el art. 37.5 ET. En dicho precepto se reconoce a los padres de un recién nacido el derecho a ausentarse o reducir su jornada cuando concurra alguno de estos supuestos:

  • Se trate de un nacimiento prematuro.
  • Por cualquier causa, el recién nacido deba permanecer hospitalizado a continuación del parto.

En principio, la duración del permiso o reducción se podría mantener hasta que el hijo/a fuera dado de alta. En cuanto a la forma de articulación del derecho, nótese que se trata de dos posibilidades que, si se atiende a la literalidad del precepto, no parece que sean excluyentes entre sí: ausentarse durante el trabajo por una hora y reducirse la jornada hasta un máximo de 2 horas.

Aun así, es importante aclarar que, a diferencia de lo que ocurre con la ausencia de una hora, que sí tiene carácter retribuido, esta última opción (reducción) implicará una disminución equivalente del salario. Es decir, no se trata de una reducción retribuida. En cuanto a la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, hay que remitirse a lo ya señalado en el epígrafe anterior respecto al art. 37.7 ET, pues resulta aplicable también en este supuesto.

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